Una de las palabras que más se han oído en los últimos días es la palabra ERTE y es que debido a las medidas de prevención por el coronavirus o
COVID-19, muchos negocios se han visto obligados a cerrar de manera temporal. Entre las medidas laborales más empleadas para paliar estos
acontecimientos están los ERTES o Expedientes de Regulación de Empleo
Temporal.
Pero vamos a ver un poco más
detalladamente que son.
¿Qué es un ERTE?
El Expediente Temporal de Regulación
de Empleo es una autorización temporal para una empresa a través del cual se
pueden suspender uno o varios contratos de trabajo durante un tiempo
determinado. Es decir, prescindir durante un periodo de tiempo de los
trabajadores quedando la empresa exenta de pagarles. De tal manera que los
trabajadores afectados por un ERTE siguen
vinculadas a la empresa pero, con carácter general, no cobran, no generan
derecho a pagas extras, ni vacaciones durante el tiempo que permanecen
fuera de su puesto de trabajo.
El ERTE está contemplado en el
Artículo 47 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores bajo la nomenclatura 'Suspensión
del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor'.
Las empresas solo podrán acogerse a
él cuando cuente con la documentación necesaria que acredite que es razonable
que tal medida temporal "es necesaria para la superación de una situación
de carácter coyuntural de la actividad de la empresa".
¿En qué se diferencian el ERE y el
ERTE?
La principal diferencia entre el ERE
y el ERTE es que el Expediente de Regulación Temporal de Empleo puede
aplicarse en cualquier empresa, independiente de su tamaño, mientras que
solo se considerará Expediente de Regulación de Empleo (ERE) aquel que afecte
en un periodo de 90 días a 10 trabajadores en empresas que tengan menos de 100, al 10% de los trabajadores de
las empresas que tienen entre 100 y 300 o a 30% en las que tengan más de 300 trabajadores en plantilla.
Además, el ERTE está pensado
únicamente para crisis temporales, por lo que implican que el personal que
cesa en funciones volverá a vincularse con la compañía en el futuro y en él no
se contemplan indemnizaciones, al contrario que con el ERE, que sí
contempla compensaciones económicas de 20 de salario por año de servicio, con
un máximo de 12 mensualidades para cuando los contratos se extingan de
conformidad con lo recogido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores
referente al despido colectivo.
¿Se cobra el desempleo aunque
todavía no se tenga un año cotizado?
Sí. Para los ERTE que estén
motivados por la crisis del coronavirus, el Gobierno ha estipulado que todos
los trabajadores afectados por ERTE accederán a la prestación
independientemente del tiempo que hayan cotizado. Además, el tiempo consumido
de desempleo no se les restará de sus derechos acumulados, es decir, que al
finalizar el ERTE, su 'contador' volverá a estar a cero.
¿Se cobra lo mismo en el paro que
trabajando?
No. Durante los primeros 180 días de
paro cobrará, como máximo, el 70% de su base de cotización, con un máximo de:
1.098,09 euros si no tiene hijos, 1.254,96 euros si tiene un hijo y 1.411,83
euros si tiene dos o más hijos. Después de haber pasado 180 días en el paro,
pasará a cobrar el 50% de su base de cotización.
¿Un ERTE se puede convertir en un
ERE?
No. Son medidas diferentes y cada
una lleva su tramitación correspondiente. Además, si la empresa ha aplicado un
ERTE por causa de fuerza mayor y se ha beneficiado de la exoneración del pago
de cuotas sociales estará sujeta al compromiso de mantener el empleo durante el
plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.
